構想 1
評価のずれの点検
面接官ごとの評価の傾向を AI で整理し、基準のすり合わせに使います。
いま起きていること
書類の見極めが難しくなった
AI 面接を導入している企業の 69.7% が、生成 AI の普及で書類選考による人物の見極めが難しくなったと答えました。そのうち 13.8% はすでに書類選考を廃止しています。
レバレジーズ「AI 面接導入に関する実態調査」（日本の人事部）人に残したいのは面接
人事担当者への調査では、キャリア採用で生成 AI を使う企業は 28.7% でした。今後も人が対応すべき業務の最多は、面接・面談の 75.3% です。
学情の調査（J-CAST 会社ウォッチの報道）海外では、採用 AI が規制の対象
EU では雇用分野の AI が高リスクに分類され、義務の適用は 2027 年 12 月 2 日へ延期されました。なくなったわけではありません。
White & Case「EU AI Omnibus enters into force」
私たちの見方
AI が見ているのは、応募者だけではありません。
面接の記録を束ねると、評価の偏りが見えてきます。AI は候補者を選ぶ道具である前に、自社の見る目を点検する鏡として使えると考えます。
考えられる構想
実績の紹介ではありません。公開情報をもとに、みらいラボが描いた構想です。写真は AI で生成したイメージです。
構想 2
実技中心の選考
書類の比重を下げ、実際の仕事に近い課題で確かめる選考を設計します。
構想 3
引き継ぎの資産化
異動や退職の前に、仕事の勘どころを AI との対話で残す構想です。
AI に任せること、人が持つ判断
AI に任せること
- 社内規程への質問への一次回答
- 研修の教材や演習の下書き
- 募集文の作成と改善
- アンケートの自由記述の整理
材料と下書きを渡す
人が持つ判断
- 人を評価し、採用を決める
- 一人ひとりの事情に向き合う
- 組織の文化をつくる
最初の一歩
社内規程を対象に、質問に答えるしくみを試します。効果が見えやすく、社員が AI に触れる入口にもなります。
気をつけること
採用や評価の判断を AI に委ねると、偏りや説明責任の問題が生じます。最終判断は人が持ちます。
ご判断の前に考えたい 3 つの問い
- Q1
自社の書類選考は、今も何かを見極めていますか？
- Q2
AI の評価に人がどう関わるか、説明できますか？
- Q3
海外の拠点や採用に、AI の規制は関係しますか？
出典
2026 年 11 月時点で確認した公開情報です。数字は各調査の条件によります。